Es importante conocer y comprender los alcances de la reforma que refiere a la subcontratación laboral y que ya empieza a estar vigente en México.
Con la nueva normativa laboral que reglamenta el outsourcing en México, aquellas empresas que brindan servicios especializados tendrán que tener mucho cuidado en ser claras en lo que ofrecen, para saber que no están incumpliendo la regla de no poder dar soluciones que se conflictúen con la actividad principal de sus clientes; quienes a su vez, tendrán que ver cómo se definen para determinar si deben o no absorber en sus nóminas al personal que hasta el momento estaba en sus instalaciones bajo la gestión de un contrato de terceros.
Con la nueva reglamentación, muchas empresas se encuentran ante la disyuntiva de saber si tendrán o no que sumar a colaboradores que hasta el momento pertenecían a las filas de sus proveedores, pero trabajaban en las instalaciones de los clientes. Esto por un lado pone en aprietos a muchas empresas que ven incrementar instantáneamente sus estructuras de personal, así como a otras que no cuentan con departamentos de RRHH preparados para manejar más personas. Sin contar, claro está, con el incremento de los costos tanto por el pago de salarios y beneficios así como por las cargas sociales.
¿Cómo tomar esta decisión? Lo primero que se debe hacer es tener una conversación clara con la empresa especializada que nos brindará el servicio. Entre ambas partes hay que revisar muy bien qué actividad o actividades están descritas en el acta constitutiva de la firma contratante, así como las principales actividades económicas, y ver que éstas no se conflictúen con los servicios especializados que proporciona el proveedor. Además, es indispensable que la empresa que brinda servicios especializados cuente con el registro respectivo en la Secretaría de Trabajo y Previsión Social.
Como primera reacción, no son pocas las compañías que ante la duda ya les plantearon a sus proveedores especializados que absorberán a los colaboradores que tenían inhouse. El gran temor son las altas multas que impone la nueva ley, y que impactan en ambas partes.
También hay que tener en claro que la carga de demostrar que se trata de un servicio especializado y que está dentro de lo permitido recae justamente en la firma que provee, y también está ahora bajo su responsabilidad la supervisión de cada empleado a su cargo (antes esto solía hacerlo el cliente). Para que esto último sea factible y ofrezca pruebas de cómo es la relación entre las partes es conveniente determinar las métricas que informen sobre el resultado del servicio especializado, así como los SLA’s y entregables como parte de los anexos del contrato de servicios especializados.
En Manpower podemos ayudarlos en el proceso de transición, y en las adecuaciones que conllevan los cambios en la reforma laboral. Somos el líder en soluciones de talento para puestos permanentes y servicios especializados, tenemos más 50 años de experiencia que nos han permitido conocer a fondo diferentes sectores e industrias en México, y contamos con la acreditación ante el Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas (REPSE).
¿Tienes dudas con respecto a los cambios en la reforma? Déjanos tu comentario y te responderemos a la brevedad.
