En un momento en el que muchos talentos son autodidactas o no llegan a completar su graduación por entrar rápidamente al mundo laboral, es necesario repensar cuáles son hoy las credenciales válidas en la contratación
El mundo del trabajo atraviesa una transformación profunda. Hoy, muchas empresas –especialmente las tecnológicas– están adoptando una visión más amplia a la hora de evaluar a los candidatos. El foco ya no está únicamente en los títulos universitarios, sino en las habilidades reales, la capacidad de aprender y las experiencias previas que aportan valor al puesto.
Este cambio no surge de la nada. La escasez de talento, que hemos mapeado a través de la encuesta global de ManpowerGroup, en 2021, el 74% de las organizaciones consultadas en México declararon tener dificultades para cubrir vacantes, la cifra más alta en los últimos años. En 2026, el número ha reducido sin embargo, un 67% de empresas enfrentando el mismo desafío.
Frente a este contexto, las compañías comenzaron a abrir el juego y derribar lo que muchos llaman el “techo de papel”: la barrera de los requisitos estrictos de títulos académicos.
De los títulos a las habilidades
Hay una realidad que empieza a imponerse, y eso está haciendo que muchas compañías ya hayan quitado de los requisitos obligatorios el título de grado. ¿Qué piden en su lugar?
- Demostrar habilidades adquiridas en trabajos previos o incluso en experiencias de vida.
- Testimonios de exjefes o compañeros que avalen la capacidad y compromiso.
- Tener rasgos de liderazgo natural y adaptabilidad al cambio. Es decir, tener habilidades humanas.
Este enfoque no solo amplía el caudal de candidatos, sino que también contribuye a los objetivos de diversidad e inclusión que hoy siguen estando en las agendas corporativas.
En este sentido, tanto para atraer, promover y hasta fidelizar, hoy las empresas deben tener en cuenta estas acciones:
- Conocer la capacidad de aprendizaje: en la actualidad, no basta con evaluar conocimientos técnicos. Incorporar testimonios laborales y herramientas de evaluación basadas en datos ayuda a identificar candidatos que saben adaptarse, aprender sobre la marcha y superar desafíos reales.
- Ver el potencial, no solo la trayectoria: la experiencia pasada importa, pero la clave es lo que la persona puede aportar en el futuro. Dar lugar a promociones internas basadas en habilidades y fortalezas, más que en cargos previos, permite desarrollar talento y reducir costos de búsqueda externa.
- Tener conversaciones de carrera regulares: cuando los líderes hablan con sus equipos sobre desarrollo profesional, los niveles de compromiso y productividad aumentan. Crear una cultura de aprendizaje continuo es uno de los mejores antídotos contra la rotación.
Gigantes como Google, Microsoft y Apple ya avanzan en este sentido. Sus procesos de selección no solo revisan credenciales, sino también habilidades, valores y testimonios estructurados de trabajos previos. Buscan personas con inteligencia, iniciativa y capacidad de contribuir a proyectos innovadores, aunque no tengan el diploma esperado.
Por eso, las organizaciones que se animen a repensar sus criterios de contratación estarán mejor preparadas para un mercado laboral dinámico y desafiante.
El título universitario puede seguir siendo un factor relevante, pero ya no debe ser la única vara de medición. El futuro del trabajo pertenece a quienes aprendan, se adapten y aporten valor desde su experiencia, más allá de un diploma.
