Su rol es sumamente especial, porque recibe indicaciones y evaluaciones de sus superiores, pero también tiene equipos a cargo. Entonces, debe poder escuchar, recibir y transmitir de la mejor manera.
Dar y recibir feedback es una de las habilidades más valiosas en cualquier organización. Pero para los mandos medios, este arte tiene una complejidad particular: como el nombre de su rol lo indica, están justo en el medio. No son la alta dirección, pero tampoco están 100% operativos. Lideran equipos, pero también responden a superiores. Transmiten decisiones, pero también viven las consecuencias en primera persona.
Ese “estar en el medio” puede volver confusas las dinámicas de retroalimentación. ¿Cómo decirle a tu equipo lo que debe mejorar sin que lo vivan como una bajada vertical? ¿Cómo darle feedback a un superior sin que parezca una crítica fuera de lugar? ¿Cómo pedir feedback sin mostrar inseguridad?
Todas estas dudas suelen acosar a los mandos medios, por eso es importante que se sientan acompañados por el departamento de Recursos Humanos, y que reciban entrenamientos que los ayuden a reconocer sus habilidades para ejercer esta tarea.
Por eso, es importante que sepan que:
El feedback no es juicio, es oportunidad:
Uno de los errores más comunes es confundir el feedback con una crítica o una queja. Dar retroalimentación no es “marcar errores”, sino abrir una conversación sobre cómo mejorar el trabajo, los vínculos o los resultados.
Para que esto sea positivo, antes de dar feedback, pregúntate: ¿esto lo digo para sumar o para descargarme? Si la intención es genuina, vas por buen camino. Si no, mejor esperar y replantearlo.
No hace falta armar un “acto oficial” para dar feedback, pero sí es importante tener claridad. Cuanto más específico, mejor. Hablar de hechos concretos, no de suposiciones. Usar ejemplos y evitar frases negativas. Una fórmula que siempre funciona es organizar el discurso de esta manera: hecho + impacto + propuesta.
A veces, los mandos medios creen que pedir feedback los vuelve vulnerables. Pero es al revés: un líder que se muestra abierto a mejorar transmite seguridad, madurez y compromiso.
Entonces, pedí feedback regularmente, sin esperar a las evaluaciones formales. Al hacerlo, emplea preguntas abiertas como: ¿hay algo que sentís que no estoy viendo?
Y cuando recibas una devolución, escucha sin interrumpir, no te justifiques de inmediato y agradece, incluso si no estás 100% de acuerdo.
Aunque dé vértigo, dar feedback hacia tus superiores es parte del liderazgo saludable. Claro, no se trata de criticar, sino de señalar puntos de mejora con respeto y foco en lo constructivo.
Para esto busca el momento adecuado, usa un tono asertivo y habla desde tu experiencia, no desde lo que “los demás dicen”.
Dar o recibir feedback en medio del caos o con la emocionalidad a flor de piel no suele dar buenos resultados. La forma importa tanto como el contenido.
Por eso te aconsejamos elegir entornos tranquilos, conversaciones uno a uno y un tono respetuoso. Recuerda: el objetivo no es tener razón, sino mejorar.
Siempre vale la pena recordar que los mandos medios tienen un rol clave como constructores de cultura y transmisores de valores. Y una cultura saludable se sostiene con conversaciones honestas, empáticas y constantes. Dar y recibir feedback no es una tarea más en la agenda: es una herramienta de liderazgo, desarrollo y cuidado mutuo.