En un mundo que se está reinventando, dar con los colaboradores indicados para cada organización es una tarea titánica. De ahí que sea uno de los mayores desafíos actuales.
Uno de nuestros recientes estudios indicaba que el 69% de los empleadores no pueden encontrar las habilidades que necesita entre los talentos. Se trata de la cifra más alta en 15 años. Este es el escenario actual, y en el que hay que trabajar para poder guiar a las empresas y sus colaboradores hacia la nueva economía.
Este tema es retomado en el nuevo informe The Great Realization, elaborado por ManpowerGroup, en el que se retratan cómo los cambios demográficos, la caída de las tasas de natalidad, las jubilaciones anticipadas y la movilidad de fronteras están impactando en la escasez de talento.
¿Cómo afecta esto a las empresas y qué se debe tomar cómo experiencia? Principalmente lo siguiente:
- La escasez de habilidades impulsa a la creatividad de los empleadores.
La revolución de las habilidades se encuentra en pleno apogeo. El récord de escasez de talento, el aumento de los salarios y la carrera por aprender nuevas habilidades significan que los mercados laborales están en constante movimiento.
La mejora de competencias y actualización de conocimientos se convertirá en un tema no negociable para los individuos y las organizaciones, ya que las funciones siguen requiriendo más habilidades que antes, con una mayor demanda de capacidades tanto tecnológicas como humanas.
- El fin de una era generacional.
Personas de todas las edades exigirán aún más personalización, y se sentirán mal de ser encasillados, etiquetados y enfrentados entre sí.
Los trabajadores más jóvenes van a dominar la fuerza de trabajo y, a medida que la inflación aumente y los ahorros disminuyan, es probable que los que quedaron afuera por la pandemia vuelvan y le den impulso al trabajo independiente en todas las generaciones.
- Mujeres: de recesión a recuperación
La reducción de la brecha de género se ha estancado porque las mujeres están saliendo de la fuerza laboral a un ritmo alarmante.
El éxodo masivo de los sectores típicamente dominados por mujeres, como educación, salud y hospitalidad, coincide con el crecimiento de la tecnología, la logística y las ventas, sectores en los que las mujeres están subrepresentadas.
Debido a que las mujeres obtienen cada vez más títulos universitarios, consiguen mejores notas y reconocimientos académicos que los hombres en carreras STEM, serán los empleadores quienes ofrezcan opciones de flexibilidad para atraerlas y retenerlas, gestionando la agenda de las habilidades y del crecimiento.
- Avances concretos en vez de promesas en diversidad, equidad, inclusión y pertenencia.
La continua polarización en lo que se refiere a cuestiones de política, raza, identidad y edad hará que se les pida cada vez más a las organizaciones que fijen sus posturas en cuanto a los temas sociales.
Todas las partes interesadas: inversores, reguladores, clientes y empleados, esperan aún más transparencia en torno a los avances y no solo promesas, y se les pedirá que rindan cuentas por ello.
Las organizaciones deberán actuar de una manera visible en materia de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia para que todos puedan beneficiarse de la recuperación económica, los avances tecnológicos y la justicia climática.
- Sentido y sensibilidad: el trabajo del futuro tiene que funcionar para las familias.
Se debe repensar el futuro del trabajo para tener en cuenta tanto a la familia y el cuidado primario como a la tecnología, la robótica y el aprendizaje automático.
Empleadores que brindan a los cuidadores primarios (de todos los géneros) flexibilidad para elegir y que priorizan el desempeño sobre la presencialidad, atraerán a los mejores y más brillantes talentos.
¿Se puede superar la escasez de talentos? Seguramente, pero requerirá de análisis y trabajo.
