Cada vez son más las profesionales que evalúan dejar sus puestos de trabajo para convertirse en freelance. Qué deben hacer las organizaciones para dejar de perder a sus talentos femeninos.
En un mundo incierto y cambiante, la pandemia dejó impactos que empiezan a verse en el ámbito laboral. Uno de los más notorios es cómo la participación femenina fue la más afectada en el mundo del trabajo. Es por eso que se necesitan con urgencia acciones para revertir la recesión que hoy viven las profesionales y colaboradoras.
Si bien las desigualdades estructurales son anteriores a la pandemia, las trabajadoras se están aferrando a lo ganado en esta época de pandemia, que era algo impensado hasta principios de 2020. Ellas han comprendido que la flexibilidad de la nueva normalidad las ayuda a lograr el tan ansiado equilibrio entre la esfera personal y la laboral.
¿Qué pasa entonces con los empleadores? Pues, lo quieran o no, tendrán que adaptar las necesidades del negocio a las prioridades de equilibrio entre el trabajo y la vida de sus colaboradoras (aunque los hombres también reclaman esto). De no hacerlo corren el riesgo de perder mucho más que los talentos que ya tienen. Podrían salir de la vista de quienes hoy son candidatas y hasta estudiantes.
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Actualmente, los empleadores deben cumplir la misión de apoyar a las mujeres en sus estructuras laborales, tanto en lo personal como en lo profesional. Se debe prestar más atención al reequilibrio de las responsabilidades entre las tareas de cuidado de la familia y el desarrollo de sus carreras.
A esto hay que sumar un punto esencial: es imperativo poner un mayor énfasis en cambiar la dinámica de género que hasta ahora predomina en los lugares de trabajo. Esto incluye el desarrollar y hacer crecer el talento existente dentro de las organizaciones, mantener a las mejores y más brillantes, mientras se impulsa la agenda de habilidades y crecimiento.
Qué ofrecer
Las compañías deben tener en claro que ya no es negociable el contar con horarios flexibles. Saber si la empresa los tiene dentro de sus políticas es una pregunta repetida en boca de los candidatos en las entrevistas laborales, sin importar de qué país de la región o el mundo estemos hablando. Y si hablamos de colaboradoras, ellas no tendrán dudas en dejar su empleo actual y entrar a uno nuevo que sí ofrezca este tipo de contratación.
El trabajo por objetivos llegó para quedarse, y ya no vale la pena luchar por evaluar a las personas por el simple hecho de cumplir un horario o estar presente en la oficina. Claro, esto implica un nuevo liderazgo que debe desarrollarse.
Con estas condiciones, las empresas podrán atraer e impulsar a más mujeres dentro de sus estructuras, particularmente a las mujeres que son madres. Incluso, podrán ejercer roles de liderazgo, que es un valor que se les demanda a las organizaciones que quieren adecuarse a la agenda actual.
Atraer y fidelizar
Las mujeres quieren saber que tienen proyectos dentro de las compañías en las que se desempeñan. En este sentido, darles programas de capacitación será un valor agregado dentro del viaje de las empleadas, porque saben que hoy su capacidad de aprendizaje es un factor decisivo para sostener y hacer crecer su empleabilidad. Sobre todo en un mundo tan cambiante.
Si las empresas se enfocan en ayudar a las mujeres a desarrollar habilidades técnicas a gran velocidad y escala, y al mismo tiempo contratan a candidatas con gran capacidad de aprendizaje, entonces podrán marcar una diferencia real en la configuración de un futuro en el que todos tengan las mismas oportunidades en el alto nivel.
Por último, los empleadores tienen la responsabilidad de ayudar a los líderes -hombres y mujeres- a hacer que las culturas corporativas funcionen para las mujeres. Si logran dejar de lado los sesgos inconscientes y los puntos de vista obsoletos, especialmente en torno a la flexibilidad horaria, entonces mejorarán la atracción femenina, y serán una marca que es apreciada por toda la cadena de valor
