En un mercado con escasez de talento, las empresas deben extremar su cuidado al buscar atraer y seleccionar nuevos colaboradores.
La selección de talento es un momento crucial en el desarrollo de una empresa. Hacerlo de modo efectivo implica no solo dar con los colaboradores adecuados, sino también poder bajar costos en el presente y en el futuro.
Por eso, en Talent Solutions buscamos maximizar la efectividad de cada búsqueda y selección, y para ello al proceso de RPO (Recruitment Process Outsourcing) le sumamos herramientas de Market Intelligence, como people analytics. ¿El resultado? Una Marca Empleadora, o employer branding, mucho más fuerte y contundente. Lo que facilita la atracción para futuras búsquedas.
“Cuando se unen estas partes lo que se genera es una mejor fidelización entre empleador y empleado, porque se baja la tasa de desaciertos. En un contexto en el que los talentos son los que eligen a las compañías, cuando una empresa tiene una marca empleadora fuerte sucede lo complementario: los profesionales dicen ‘gracias por elegirme y por dejar que me desarrolle en tu estructura’”, afirma Jacobo Curi Torres, coordinador comercial de Talent Solutions.
Unir herramientas de inteligencia de mercado y de brand employer a la estrategia de talento le permite a la empresa no solo poner el foco en la búsqueda activa, sino hablarle a toda la población de trabajadores y candidatos. Las compañías deben poner especial énfasis en la construcción de su marca e invertir en una sólida propuesta de valor del empleador, esto construye una marca empleadora que mira al futuro.
¿Cuánto suma el market intelligence y las estrategias de brand employer?
Para conseguir todo esto que venimos describiendo, los datos juegan un rol fundamental. ¿Por qué? Porque es posible medir qué sucede con los elementos básicos que conforman la marca empleadora y también qué están buscando los candidatos. Incluso, es posible conocer si sucede lo mismo en todos los países y hasta en los distritos.
“Esto a la organización le permite conocer cómo está el mercado en el que se desempeña y cómo están en relación a la competencia su oferta de salario, sus beneficios y hasta la imagen que tiene en dicha zona”, indica Curi Torres.
Por ejemplo, esto permite conocer cómo conviene diseñar el salario emocional que se ofrece, ya que es una de las preguntas más frecuentes que hacen los candidatos, junto con el horario que tendrán que realizar.
Así, es posible saber si prefieren beneficios que tengan que ver con el bienestar, o intercambiar vouchers por compras en el supermercado. También, qué tipo de distribución horaria es la más elegida en el distrito para el modelo híbrido de trabajo. Por ejemplo, “sabemos que en Jalisco los colaboradores prefieren jornadas de 12 horas durante cuatro días, y luego tener tres libres”, cuenta el experto de Talent Solutions.
Otra ventaja para las empresas es que con estas acciones es posible ir más allá en la percepción de las personas. Mayormente las compañías son primero identificadas por su producto, pero al tener procesos de RPO eficientes pueden tener una marca empleadora que haga que se hable de ellas también por el trato con sus empleados, por su salario emocional, por el desarrollo profesional que ofrece, por cómo intervienen sus colaboradores en los proyectos.
Sin embargo, hay que destacar que para que todo esto suceda es preciso que la base esté segura y bien ejecutada. ¿A qué nos referimos? Qué la búsqueda sea eficiente, que las entrevistas dejen una buena impresión en los candidatos y que aquellos elegidos tengan un match prácticamente perfecto con la organización.
Para lograr todo esto, en Talent Solutions ofrecemos soluciones de RPO que de la mano de market intelligence y estrategia de brand employer, completan con una relación de socios estratégicos con cada uno de los clientes.
Un servicio de RPO eficiente será la diferencia para la imagen presente y futura de la empresa.
