La transparencia es un elemento fundamental para diseñar y gestionar estos ingresos extras que se otorgan a los talentos de las compañías.
Los bonos son un elemento muy atractivo para los talentos. Una política de los mismos bien implementada puede fortalecer la marca empleadora, pero si no son equitativos puede fomentar competitividad y recelo entre los miembros de un equipo.
Ahora bien, además, para que los bonos no se limiten a funcionar como un complemento salarial, deben estar diseñados con una lógica de largo plazo.
“En general, se vincula al cumplimiento de objetivos sostenidos en el tiempo y se paga de manera escalonada o por etapas. De esa forma, el bono deja de ser un ingreso inmediato y pasa a transformarse en un incentivo que combina estabilidad y proyección de carrera dentro de la compañía”, explica José Luis Aguilera, Director de Talent Solutions- Right Management.
Otro punto importante es evitar que los bonos generen ruido dentro de los equipos. Entonces, “para prevenir inequidades o conflictos en la asignación de bonos, es fundamental una gestión que equilibre la equidad interna con la competitividad externa”, advierte Aguilera.
“Esta responsabilidad recae en el área de Recursos Humanos, encargada de diseñar la estructura salarial y de compensaciones de la organización”, dice el director de Talent Solutions.
Y agrega: “Cada puesto se evalúa según su contribución directa o indirecta a los objetivos finales de la compañía. En base a metodologías de compensaciones, se asignan grados o niveles que determinan el impacto de cada posición y, a partir de ello, se define si corresponde o no una compensación variable, siempre asociada a un desempeño que exceda el estándar del puesto”.
En ese sentido, la manera de reforzar la equidad es contar con una estructura salarial clara, con roles y responsabilidades bien definidos, y compararse con el mercado para asegurar también la competitividad externa.
Bonos vs beneficios
Los bonos, muchas veces, se combinan con los beneficios que otorgan las empresas, como flexibilidad y capacitaciones, por ejemplo.
En este punto, “el peso de los bonos dentro de la propuesta de valor depende en gran medida del nivel jerárquico y del tipo de posición. En los niveles de alta gerencia, dirección y puestos ejecutivos, la compensación variable suele tener un rol central, incluso por encima de otros beneficios”, dice Aguilera.
En cambio, suma este experto, “en posiciones más operativas o de base, aspectos como la flexibilidad laboral o las oportunidades de desarrollo profesional suelen ser más valorados que el bono en sí”.
A medida que se avanza hacia roles de liderazgo y mandos medios, “los bonos comienzan a adquirir un peso específico mayor. Y en posiciones de dirección, cobran especial relevancia los esquemas vinculados a stock options o participación en las ganancias y rentabilidad, que se posicionan como un diferencial frente a otros beneficios”, detalla el director de Talent Solutions.
Por otro lado, existen bonos excepcionales que se asignan en áreas vinculadas a proyectos estratégicos, como tecnología, reingeniería, recursos humanos o equipos encargados de implementar transformaciones.
En estos casos, concluye Aguilera, “los bonos están atados a objetivos puntuales, como cumplir con la implementación de un proyecto en tiempo y forma, o incluso antes de lo previsto, y funcionan como un incentivo adicional para asegurar el éxito de iniciativas concretas”.
Lograr combinar eficientemente beneficios y bonos, siempre con transparencia en sus políticas, es la clave para que las empresas gocen de una marca empleadora fuerte para que sean cada vez más atractivas para los candidatos y sus propios colaboradores.