Muchas empresas se debaten entre esta cuestión. Lo cierto es que no hay una respuesta única y las búsquedas laborales no siempre tienen las mismas necesidades.
Cuando llega el momento de cubrir una posición gerencial, las organizaciones enfrentan una decisión estratégica: ¿es mejor buscar un candidato externo con experiencia consolidada o promover a un talento interno con potencial?
Evidentemente no hay una respuesta única, ya que ambas opciones tienen ventajas y desafíos. ¿Qué nos puede guiar? La elección adecuada dependerá de las necesidades, la cultura y los objetivos de la empresa.
Elegir la experiencia: que el conocimiento venga de afuera
Optar por un candidato externo con experiencia en puestos gerenciales suele ser la solución ideal cuando la empresa necesita incorporar rápidamente nuevas ideas, conocimientos especializados o una perspectiva fresca para enfrentar desafíos específicos.
Este enfoque puede ser particularmente útil en contextos en los que la organización se enfrenta con cambios importantes, como reestructuraciones, transformaciones digitales o expansión a nuevos mercados.
Además, es importante evaluar qué beneficios aporta esta decisión:
- Velocidad de implementación: un líder experimentado puede asumir responsabilidades rápidamente y contribuir desde el primer día.
- Perspectiva externa: estos líderes traen prácticas, estrategias y conocimientos adquiridos en otras empresas que pueden enriquecer la forma en que opera la organización.
- Red de contactos: un gerente con trayectoria suele contar con una red profesional que puede ser valiosa para el crecimiento del negocio.
Sin embargo, también existen riesgos. Los candidatos externos pueden enfrentarse a una curva de aprendizaje importante al adaptarse a la cultura de la empresa y establecer credibilidad con sus nuevos equipos.
Además, los procesos de selección para estas posiciones suelen ser largos y costosos, con el riesgo añadido de que la contratación no funcione como se esperaba.
Promover al talento interno: compromiso y continuidad
En cambio, si la idea es apostar por la promoción interna de un colaborador, esto abre la posibilidad de capitalizar el conocimiento existente de la empresa y reforzar el compromiso de los colaboradores.
Este enfoque es ideal para organizaciones con una cultura sólida y bien definida, en la que los valores y objetivos compartidos son esenciales para el éxito.
Las ventajas de promover talento interno incluyen:
- Conocimiento profundo de la empresa: las personas que ya forman parte de la organización entienden su funcionamiento, cultura y procesos, lo que minimiza la curva de aprendizaje.
- Motivación y retención: dar oportunidades de crecimiento interno refuerza la lealtad de los colaboradores y mejora el clima laboral.
- Ahorro de recursos: promover internamente puede ser más rápido y menos costoso que buscar talento externo.
Del otro lado de la moneda, hay que destacar que los colaboradores promovidos pueden necesitar formación adicional para desarrollar habilidades de liderazgo, como la gestión de equipos o la toma de decisiones estratégicas.
Además, es posible que su ascenso genere tensiones en el equipo si no se gestiona adecuadamente.
¿Qué enfoque es más conveniente?
Como anticipamos, no existe una respuesta única. La elección entre contratar experiencia externa o desarrollar talento interno dependerá de factores como:
- El momento y las necesidades del negocio.
- La cultura y los valores organizacionales.
- La disponibilidad de talento interno.
- El impacto deseado.
Muchas organizaciones optan por un enfoque híbrido, combinando el desarrollo de talento interno con la contratación estratégica de candidatos externos. Por ejemplo, pueden promover internamente a posiciones gerenciales más operativas mientras contratan a líderes externos para roles estratégicos que requieran una perspectiva global o conocimientos especializados.
Además, invertir en programas de formación y desarrollo de liderazgo asegura que quienes ya son colaboradores estén preparados para asumir roles gerenciales en el futuro, creando un pipeline de talento que reduzca la necesidad de depender exclusivamente del mercado laboral externo.
En definitiva, el éxito dependerá de la capacidad de la organización para integrar al líder y proporcionarle las herramientas para triunfar en su nuevo rol.
