Cada vez más compañías descubren que la respuesta no pasa por elegir un camino u otro, sino por encontrar el equilibrio adecuado entre ambos.
Durante años, cuando una empresa necesitaba incorporar una nueva capacidad tecnológica, la solución parecía evidente: iniciar un proceso de selección y contratar al profesional indicado. Sin embargo, el mercado laboral actual volvió esa estrategia cada vez más compleja.
La demanda de perfiles especializados continúa creciendo, pero la oferta del talento avanza a un ritmo mucho más lento. Al mismo tiempo, la inteligencia artificial (IA), la computación en la nube, la ciberseguridad y el análisis de datos están redefiniendo las competencias que las organizaciones necesitan para competir.
En este contexto, muchas empresas comenzaron a hacerse una pregunta: ¿conviene seguir buscando talento afuera o resulta más conveniente desarrollar a los colaboradores actuales?
Salir al mercado sigue siendo una alternativa necesaria, especialmente cuando se requieren conocimientos muy específicos o perfiles que permitan acelerar un proyecto estratégico.
Sin embargo, contratar no siempre resuelve el problema de fondo. Los procesos de selección suelen extenderse durante varias semanas o meses. Además, la competencia por determinados perfiles es cada vez mayor.
A esto se suma otro desafío: algunas habilidades tienen una vida útil cada vez más corta. Una tecnología que hoy resulta prioritaria puede evolucionar significativamente en pocos años, obligando a los profesionales a actualizarse de forma permanente.
Por eso, incorporar talento sin una estrategia de desarrollo continuo puede ser apenas una solución de corto plazo.
Frente a este escenario, muchas organizaciones comenzaron a mirar hacia adentro. Los programas de upskilling y reskilling se consolidan como herramientas clave para responder a las necesidades del negocio.
Capacitar a colaboradores que ya conocen la cultura, los procesos y los objetivos de la empresa puede resultar más eficiente que iniciar una búsqueda desde cero.
Además, invertir en el desarrollo profesional fortalece el compromiso de los equipos y mejora las posibilidades de retener talento en un mercado donde las oportunidades laborales continúan creciendo.
No se trata únicamente de enseñar una nueva tecnología. También implica desarrollar una mentalidad de aprendizaje continuo, una capacidad que probablemente sea la competencia más importante de los próximos años.
Otra tendencia que gana terreno es la contratación basada en habilidades y potencial, más que en el dominio absoluto de una tecnología específica. Cada vez más empresas priorizan sumar a profesionales con buenas bases técnicas, capacidad analítica y disposición para aprender.
La lógica es sencilla: es más fácil enseñar una herramienta que desarrollar habilidades como el pensamiento crítico, la colaboración, la curiosidad o la capacidad de adaptación.
A su vez, la irrupción de la IA volvió todavía más urgente esta discusión. Según el informe Global Human Capital Trends 2025, de Deloitte, aprender ya no puede considerarse un evento aislado, sino una capacidad organizacional permanente. Las empresas que logren integrar el aprendizaje al trabajo cotidiano estarán mejor preparadas para adaptarse a los cambios tecnológicos.
En la misma línea, el Future of Jobs Report 2025, del Foro Económico Mundial, estima que cerca del 39% de las habilidades requeridas para un puesto de trabajo cambiará hacia 2030, impulsadas principalmente por los avances tecnológicos y la transformación digital. Esto significa que prácticamente cuatro de cada diez competencias que hoy resultan relevantes evolucionarán en los próximos años.
Entonces, la respuesta a la pregunta que abre el debate es simple: combinar ambas estrategias. Hacerlo permite tener mejores reacciones de acuerdo a las necesidades de cada momento.
En ese escenario, las empresas que logren construir una cultura de aprendizaje continuo estarán mejor posicionadas para afrontar los cambios, independientemente de las tecnologías que aparezcan.
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